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Apprentissage et période d'essai

Mis à jour le 19 Septembre 2022
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Accueil Gérer mon entreprise Comment gérer vos ressources humaines ? Quel formalisme suivre pour conclure un contrat d'apprentissage ?

Apprentissage et alternance : quelle différence ?

Il est important tout d’abord, de ne pas confondre alternance et apprentissage. En effet, le contrat d'apprentissage est simplement l'un des types de contrats que l'on peut choisir si l'on souhaite se former en alternance. Il existe une autre possibilité : le contrat de professionnalisation.

D’autre part, le contrat d'apprentissage relève de la formation initiale, alors que le contrat de professionnalisation relève de la formation continue.

Le statut d’alternant

En alternance, même s’il est en formation, il bénéficie du statut de salarié à part entière. L’alternant dispose ainsi d'un contrat dont les termes sont définis par l’entreprise d'accueil et répond au règlement intérieur. C’est donc un contrat de travail (CDD ou CDI), conclu entre un employeur et un salarié lui permettant de suivre une formation en alternance.

Le statut de l’apprenti

Une fois son contrat d'apprentissage signé, le statut officiel de l'apprenti (16-25 ans révolus) recouvre deux réalités : il est à la fois un salarié de l'entreprise à part entière, et dans le même temps un « apprenti étudiant des métiers ». Son contrat d'apprentissage est, là encore, un contrat de travail mis en œuvre par son employeur (CDD ou CDI).

Les différences entre un alternant et un apprenti

Les principales différences se situent dans les types et durées du contrat, l'âge et la rémunération du bénéficiaire. La différence entre les deux, réside dans l'objectif du contrat de professionnalisation. Ce dernier s’adresse aux personnes âgées de 16 à 25 ans, mais aussi aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires des minimas sociaux : RSA, ASS et ASH. Contrairement aux apprentis, les personnes demandeuses d'emploi étant âgées de plus de 26 ans peuvent y accéder.

En conclusion, il existe une subtilité si l’apprenti a plus de 26 ans, il peut prétendre au statut d’alternant en vue de trouver un travail et bénéficier de ces nouvelles conditions que lui confère la loi.

Peut-on prévoir une période d’essai en cas d’embauche d’un apprenti ?

Oui mais la loi Rebsamen n°2015-994, modifiée le 18 août 2015 au Journal Officiel, relative au dialogue social et à l'emploi, apporte des changements dans la période d’essai de l’apprenti. Avant, la rupture était possible, pendant les deux premiers mois. Maintenant, l’alternant en formation bénéficie de ce qu’on appelle « une période probatoire ».

Car dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, la loi ne prévoit pas de période d'essai. En revanche, elle prévoit une faculté pour l'employeur ou l’apprenti de rompre librement et sans motif le contrat durant un certain délai.

En effet, le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Une telle rupture ne donne lieu à aucune indemnité sauf clause contraire dans le contrat de travail.

La rupture du contrat d'apprentissage est faite par écrit. Il est préférable de recourir à la lettre recommandée AR pour prouver l'existence de la rupture du contrat et la date de cette rupture.

Elle est notifiée :

  • à l'autre partie.

  • au directeur du centre de formation d'apprentis ou, dans le cas d'une section d'apprentissage, au responsable d'établissement.

  • à l'organisme ayant enregistré le contrat.

Les conditions de la période d’essai pour un apprenti

Pour calculer cette période « d’essai », seule la durée de présence effective dans l'entreprise de l'apprenti est décomptée. La présence au CFA ne compte donc plus.

La période d’essai ou période probatoire est rallongée. La durée de la période d'essai est de 45 jours.

Un exemple : un apprenti en alternance tous les 15 jours, débute par sa formation le 1er janvier, il terminera sa période d’essai mi mars.

La fin de la période d’essai :

La loi Rebsamen prévoit une faculté pour l'employeur ou l'apprenti de rompre librement et sans motif, le contrat durant le délai de 45 jours. Ça signifie que les règles appliquées au licenciement ne sont pas de rigueur pour cette rupture.

Par contre, une telle rupture ne donne lieu à aucune indemnité, sauf clause contraire dans le contrat de travail. Cette rupture doit être faite par écrit et il est préférable de recourir à la lettre recommandée avec accusé de réception. Vous prouvez ainsi l’existence de la rupture du contrat et officialisez les dates de cette rupture. Elle est notifiée à l’autre parti, au directeur du centre de formation, dans le cas d’une session d‘apprentissage et au responsable de l'établissement et enfin, à l’organisme ayant enregistré le contrat.

En revanche, il existe un délai de prévenance pour l’employeur, qui doit avertir l’apprenti selon ces règles, entre 8 jours et 1 mois.

Le renouvellement est-il possible ?

OUI, il est possible de renouveler la période d’essai dans les mêmes conditions qu'un CDD ou un CDI à une condition, si un accord de branche le prévoit avec l’accord des deux parties. Elle dépend de la mention de cette possibilité dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail.

Il est toutefois important que le renouvellement soit réalisé avant la fin de la période d'essai initiale. À noter que le renouvellement ne peut se faire qu’une fois.

Un alternant Rsiste en période d’essai, par exemple, peut donc bénéficier d’un renouvellement de sa période d’essai s’il le souhaite, ou, si son employeur le désire : la volonté du salarié doit être claire et non équivoque.

Si le renouvellement n’est pas mentionné, ou que le contrat de travail est un CDD : la période de renouvellement de la période d’essai est impossible.

Les lois auxquelles vous pouvez vous référer :

  • L’article L. 6222-18 du code du travail dispose désormais que chaque partie peut mettre fin au contrat « jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti ».

  • L’article L 6222-21 du code du travail stipule que « La rupture pendant la période prévue au premier alinéa de l'article L6222-18 ne peut donner lieu à indemnité à moins d'une stipulation contraire dans le contrat. »

  • L’article L1221-23 du Code du travail prévoit le renouvellement de la période d’essai, assimilé au coe du travail classique.

  • L’article L6222-23 : « L'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation. »

L’alternant étant assimilé à l’ apprenti, il bénéficie dans les conditions vues plus haut des mêmes dispositions .

Sources juridiques :

Article L 6222-18 du code du travail

Article L 6222-21 du code du travail

Article R 6222-21 du code du travail

Article mis en ligne le 19 Septembre 2022