Mode de travail hybride, inclusion, Intelligence Artificielle, bien-être au travail…Depuis post-2020, le monde du travail a changé et tout évolue très vite.
Alors, que nous réserve l’année 2025 en matière des grandes tendances RH ? Quelles sont les exigences de demain ? Voici un aperçu des nouvelles priorités à anticiper et à suivre. Cette année, tout sera question d’équilibre et de flexibilité.
Tendance RH n°1 : Le télétravail
Le débat sur le retour au bureau, initié par la pandémie, n’est plus un sujet brûlant. Le télétravail est devenu la norme. La flexibilité comme standard !
travaillant actuellement à distance ou en mode hybride déclarent envisager de changer d'emploi si leur employeur leur imposait un retour au bureau à temps plein, selon une enquête Deloitte en 2023.
Les attentes des collaborateurs se concentrent davantage sur l’agilité et la mobilité, poussant chaque entreprise à repenser son organisation. Les modes de travail hybrides (présentiel et télétravail) exigent une gestion plus précise des équipes et de leur productivité.
Les ressources humaines ont leur rôle à jouer dans la mise en place d’une forme de travail hybride :
Checklist
Élaborer des politiques claires en matière de télétravail.
Mettre en place le travail à distance lorsque les missions le permettent.
Aménager les horaires de travail aux contraintes personnelles pour un meilleur équilibre au quotidien.
Fournir les outils nécessaires (exemple de logiciel : Slack, Google Meet, Asana) pour assurer une gestion optimale des projets et des équipes.
Créer des espaces de travail modulables et aux fonctions diverses (exemple : concentration, collaboration, socialisation, créativité, etc.) pour rendre l’environnement attractif.
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Tendance RH n°2 : La culture des multi-contrats
Chaque génération apporte son lot de changements, et les Millenials et la génération Z marquent une nouvelle étape sur le marché du travail. La diversification des formes de collaboration est en vogue !
Les salariés d’aujourd’hui se montrent plus agiles que les structures. Certains ont des projets de création d’entreprise, certains travaillent pour plusieurs entreprises à la fois, en combinant différents types de contrats freelance ou des CDD.
Pour s’adapter à cette dynamique, proposer des contrats attractifs et flexibles est l’un des challenges des RH. L’enjeu est de maintenir des équipes complètes tout en accédant aux compétences et aux savoirs nécessaires au bon moment.
Tendance RH n°3 : Le bien-être au travail
Nombreux sont ceux qui se demandent si leur projet est compatible avec leur vie personnelle. Cette réflexion, de plus en plus fréquente, place le bien-être au travail au cœur des priorités.
Pour attirer et fidéliser leurs équipes, il faut aller au-delà d’un simple salaire. Le bien-être au travail s’impose désormais comme une priorité. Il englobe la santé mentale et physique des collaborateurs. Les entreprises l’ont compris, le soutien et les politiques en matière de santé mentale sont des priorités en 2025.
Les entreprises investissant dans le bien-être constatent un taux d’engagement 21 % supérieur à celles qui n’y prêtent pas attention.
Être valorisé pour ses efforts renforce la confiance et l’envie de donner le meilleur de soi-même. Le bien-être au travail, c’est avant tout un cercle vertueux : quand vous êtes épanoui, votre entreprise en profite aussi.
Exemple
Voici des idées d’initiatives pour un environnement de travail sain :
Assurez un accès gratuit ou subventionné à des conseillers en santé mentale.
Créez des espaces où les employés peuvent se reposer et récupérer.
Organisez des activités sportives sur site.
Formez les managers à repérer les signaux faibles et à gérer les situations de stress.
Tendance RH n° 4 : Le développement des compétences des leaders
Après l’ère de l’apprentissage continu des collaborateurs, la tendance est au développement des compétences des leaders. Le rôle des managers se transforme : on ne les considère plus simplement comme des superviseurs.
Aujourd’hui, voici ce qu’attendent les collaborateurs d’un manager :
accessible ;
capable de les accompagner dans leur développement professionnel ;
instaure un climat de confiance ;
comprends leurs défis ;
se place en tant que mentor pour son équipe.
Cette évolution s’accompagne du développement de nouvelles compétences des leaders, surtout en matière de leadership. Un bon manager sait à la fois diriger et reconnaître les efforts de son équipe. Cela renforce l’implication et la motivation des collaborateurs dans les projets d’entreprise.
Les générations Y et Z, notamment, préfèrent être coachées et guidées par des personnes qui font preuve d'empathie et de transparence. Les managers doivent donc adopter un style de leadership adaptatif, basé sur l’écoute et la compréhension des besoins individuels de chacun.
Attention
La fonction managériale traverse une crise. D'après l'enquête "State of the Global Workplace" de Gallup, les managers sont plus stressés que leurs équipes.
Les RH ont un rôle important à jouer : leur objectif est de fournir aux leaders les outils nécessaires pour réussir et de les soutenir dans leurs responsabilités.
Cette année, il est probable que les programmes d'accompagnement, de mentorat et de formation continue des managers, en particulier sur les soft skills (intelligence émotionnelle, gestion du changement, gestion de crise, etc.) se multiplient.
Tendance RH n°5 : L’inclusion et la diversité
En 2025, l’inclusion et la diversité ne pourront plus être seulement de beaux discours ou des outils de communication. Le "diversity washing", c’est-à-dire les engagements ambitieux sans mesures concrètes, ne convainc plus. Il s’agit désormais de mettre en place des actions (exemple : recrutement inclusif, promotion équitable, formation des équipes, transparence) pour assurer une inclusion réelle.
Une étude de McKinsey révèle que les entreprises les plus diversifiées ont 25 % plus de chances de surpasser leurs concurrents en termes de rentabilité.
Pour aller au-delà des paroles, les RH devront mesurer la diversité dans leur organisation afin d’identifier les points d’amélioration. Il faudra aussi déployer des campagnes de sensibilisation pour réduire les biais et les préjugés (handicap, origine ethnique, genre, apparence), tout en promouvant une culture d’ouverture et de tolérance.
Exemple
Les programmes clés pour les RH en matière de diversité et d’inclusion :
Sensibiliser les collaborateurs aux biais inconscients.
Promouvoir des groupes de ressources (création des espaces de soutien et de communauté).
Établir un processus de recrutement équitable (pratiques de recrutement visant à éliminer les biais).
Tendance RH n°6 : L’intelligence artificielle (IA)
Nombreux sont ceux qui ont déjà expérimenté les outils d'IA générative (ChatGPT, Gemini, Perplexity, Claude). Pour cette année, on assistera à une adoption plus large de l'intelligence artificielle. L'accent est davantage mis sur la collaboration entre l'humain et la technologie pour atteindre des objectifs communs.
Lorsqu’elle est utilisée de manière efficace, l’IA peut devenir une alliée de la fonction RH dans divers processus :
le recrutement (proposition de candidats alignés sur les besoins du poste);
le tri des CV ;
la gestion des talents (identification des opportunités d’évolution interne basées sur les compétences et performances) ;
la prédiction des performances ;
ou encore la personnalisation des formations (recommandation de parcours adaptés aux besoins individuels des collaborateurs).
Cette nouvelle technologie demande une certaine maîtrise. Beaucoup de professionnels RH ressentent encore une certaine hésitation face à l’IA. Pour exploiter pleinement son potentiel, il sera important de former les équipes RH à l’utilisation de ces outils dans leurs pratiques quotidiennes.
Attention
L’intelligence artificielle est un outil puissant, mais elle n’est pas exempte d’erreurs. Prenez le temps de vérifier le contenu qu’elle génère pour éviter toute inexactitude ou incohérence. Veillez également à respecter les réglementations sur la protection des données (RGPD) lorsque vous utilisez des outils d’IA.
Tendance RH n°7 : L’agilité des parcours professionnels
Dans la continuité du changement de mode de travail, l’agilité du parcours professionnel devient une attente majeure des salariés. Plutôt que de suivre un chemin figé, nombreux souhaitent diversifier leurs missions et explorer de nouvelles opportunités.
des salariés souhaitent contribuer à de nouveaux projets à partir de leur poste actuel, d’après une enquête Pulse of Talent.
L’heure est à l’ouverture vers la personnalisation des parcours professionnels. L’objectif est d’offrir aux collaborateurs la possibilité d’explorer de nouveaux horizons tout en valorisant leur expérience acquise.
Exemple
Des moyens pour personnaliser le parcours employé :
Proposez des programmes sur mesure (formations pratiques, séances de coaching) pour développer des compétences spécifiques.
Offrez des opportunités de mobilité interne (missions exceptionnelles, changement de poste, mentorats, projets interfonctionnels) pour explorer de nouvelles responsabilités et libérer le potentiel des employés.
Instaurez des suivis réguliers sur la gestion des talents avec des managers ou des mentors.
Tendance RH n° 8 : La gestion de l’éco-anxiété
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) n’est pas une tendance nouvelle. Mais face à l’inquiétude grandissante des enjeux écologiques et sociaux, notamment chez les jeunes générations, la RSE n’est plus un simple argument marketing.
L’éco-anxiété impacte de plus en plus le bien-être au travail et peut influencer la motivation des salariés. Cette année, il s’agit d'agir concrètement sur cette question.
Cette tendance demandera une adaptation stratégique de grande envergure. Les entreprises devront aligner leurs actions sur des objectifs concrets et mesurables.
Des exemples de pratiques durables et éthiques à adopter :
Checklist
Collaborer avec des partenaires respectant des normes environnementales strictes.
Favoriser l’utilisation de matériaux recyclés ou renouvelables.
Privilégier les énergies renouvelables et réduire la consommation énergétique globale.
Apporter un soutien concret aux communautés locales.
S’engager dans des programmes de reforestation ou des projets locaux favorisant le développement durable.
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